Las cualidades mas buscadas en una entrevista laboral

Un prestigioso portal europeo de headhunting, con motivo de su Aniversario número 20, publicó recientemente las cualidades más buscadas en una entrevista laboral por sus contratantes. Esto lo contrastamos con otras publicaciones similares en América Latina, y los resultados fueron muy similares.

¿Qué se busca en el candidato ideal?

Dependiendo de la empresa, se ajustarán las capacidades, pero en líneas generales, las características que podrían ayudar a una persona como potencial buen trabajador son muy parecidas en cualquier área laboral y en distintos territorios, y como la experiencia nos indica que el proceso de búsqueda de estos candidatos ideales no es tarea fácil, le ofrecemos una guía para que puedan orientarse y obtener mejores resultados a la hora de hacer la selección.

1. Actitud positiva: si una persona muestra interés y disposición por nuevos retos, por adquirir conocimientos, es un punto muy a su favor, ya que siempre estará dispuesto a ir por más.
2. Capacidad para trabajar en equipo: la colaboración en las empresas es fundamental. Si todos los miembros de un equipo reman en la misma dirección conseguirán los objetivos que se hayan planteado. En lo que uno de ellos deja de hacer su trabajo, va a ser notoria la falta de compromiso de uno de sus miembros.
3. Motivación: nada mejor que una persona que haga las cosas con ganas, será un empleado que está convencido de que haciendo las cosas bien y como deben hacerse obtendrá el resultado esperado.
4. Honestidad: la sinceridad (de hecho y de palabra) es un elemento clave para el éxito del trabajo en equipo. Debería ser una condición sine qua non en cualquier tipo de empleo.
5. Flexibilidad: si un candidato muestra cualidades para adaptarse sin muchas dificultades a nuevos retos, a cambios de escenario, de patrones, de formas de aprender, Usted tiene en frente a una persona para realizar acciones que de seguro contribuirán a la consecución de los objetivos. Esta cualidad es valiosísima en países con economías emergentes.
6. Empatía: si hay personas con la capacidad de ponerse en los zapatos del otro” son ideales para el trabajo en equipo, para resolver conflictos y son excelentes desarrollando relaciones con clientes.
7. Inteligencia Emocional: saber manejar las emociones propias, e incluso, guiar a otros para canalizarlas, va a asegurar que esta persona no es generadora de conflictos, muy por el contrario, los evita antes de que surjan.
8. Proactividad: la iniciativa propia es una de las cualidades más buscadas en cualquier trabajador. Si desde las entrevistas la persona muestra interés en hacer cosas sin que otra persona se lo solicite, procure contratarlo porque ese empuje no es precisamente lo que más abunda.
9. Trabajar bajo presión: si el candidato es una persona segura, que sabe que alcanzará lo que se haya propuesto, si es organizado, metódico y está “programado” para lograrlo, pero además sabe manejar sus emociones (inteligencia emocional) y es flexible, usted tiene en frente un diamante en bruto.
10. Compromiso: si es una persona que realmente se ha involucrado en sus experiencias laborales anteriores, o en sus estudios, si ha estado unido a grupos deportivos, sociales, etc por un determinado tiempo, es una persona que puede aportar a la organización lo mejor de sí, no lo piense mucho.

¿Será muy difícil encontrar un candidato con al menos la mitad de estas características? ¿Cuáles son indispensables en su organización?

La creciente tendencia en dejar RRHH en manos de algoritmos

Cuando hablamos de algoritmos nos trasladamos de inmediato a las matemáticas pero, en realidad, nos referimos a toda la analítica que hay detrás del software de gestión e incluso, más cercano a la gente, a la manera en cómo se gestiona la información que vemos en las redes sociales. Más allá de esto, los algoritmos tienen un rol fundamental en lo que es el desarrollo del aprendizaje para la Inteligencia Artificial, a partir de la cual se desarrollarán sistemas que puedan asumir funciones creativas, tareas que requieren interacción social y que hasta puedan tomar decisiones empresariales.

Recientemente un estudio publicado por el Wall Street Journal indica que ya la aplicación de algoritmos en el área de Recursos Humanos no es un planteamiento futuro, sino que ya está siendo aplicado por numerosas transnacionales para dar agilidad y afinar sus procesos de selección y reclutamiento de talento. Empresas como Goldman Sachs (en el área de Finanzas), Wal-Mart (Retail) ya emplean software ideado especialmente para analizarse internamente y determinar el tipo de trabajador que necesitan, al tiempo que analiza la data de los candidatos que se postulan a todas las vacantes.

En el caso de una empresa de consumo masivo como Unilever esto va más allá cuando se trata de hacer reclutamiento de jóvenes talentos: entrelazan los algoritmos de sus herramientas de RRHH con la tecnología que usan las personas, en este caso redes sociales y demás aplicaciones que usen esos jóvenes en sus smartphones, por ejemplo, anuncios en Facebook, LinkedIn y en otro tipo de sitios para poder captar la atención de los futuros empleados.

El proceso tradicional de envío de currículum y venta de sus capacidades se complementa con algoritmos de la siguiente forma: el candidato genera una especie de huellas, marcas, que la empresa debe identificar, entenderlas y determinar si le interesan esas características particulares de cada persona y el mismo software decide si esas capacidades le interesan a la empresa. Adicionalmente el candidato es invitado a “jugar en algunas herramientas tecnológicas” (presentadas como juegos/gamificación), a través del cual sigue generando información para el análisis matemático.

¿Por qué es una tendencia usar algoritmos?

Según los expertos y observando los resultados de esta práctica, es claro que los procesos de selección son más rápidos, además los perfiles seleccionados se ajustan mucho más a lo que la empresa de verdad requiere para mejorar su productividad. La prevención de conflictos es algo que también se logra al cruzar la data de los candidatos y de los trabajadores de la empresa. En el referido caso de Unilever, el 80% de las personas que llegaron a la fase final del programa tuvieron oferta laboral y un porcentaje muy cercano la aceptó. Resultados tan afinados reducen los costos de selección en porcentajes bastante altos, esto sin tomar en cuenta costos de captación, por ejemplo, en publicidad.

Otro punto fundamental lo representa la disminución de los sesgos, prejuicios en la contratación de personal. De hecho, esta fue la idea inicial para la aplicación de algoritmos en los procesos de captación, selección y contratación de personal, con la intención de dar más oportunidades a minorías, no sólo por un asunto de igualdad o de una legislación, sino para poder convertir a la empresa en un reflejo de la sociedad llena de diversidad que tenemos hoy en día.

Redactado con información de Puromarketing y TWSJ

Toyota asume el reto del teletrabajo con 25.000 empleados

El gigante japonés recientemente ha anunciado que va a introducir un programa de teletrabajo que de seguro impactará la forma de trabajar en las industrias.

El planteamiento consiste en permitir que 25.000 empleados que trabajan en la sede de Aichi (casi un tercio de sus empleados en ese lugar) trabajen la mayor parte de su tiempo desde sus hogares. Para ello se ha dispuesto todo un plan, que incluye desde la dotación de computadoras con conexión única a un servidor, para así evitar cualquier fuga de información, hasta la fijación de un mínimo de 2 horas presenciales a la semana para cada empleado.

Los empleados de Toyota elegibles para este proyecto son aquellos que hayan cumplido más de 5 años trabajando para la empresa, que pertenezcan a las áreas de Recursos Humanos, Contabilidad, Ventas, Marketing, algunas áreas de ingeniería y de Investigación y Desarrollo.

Esta medida, según voceros de la empresa, funcionará como una política de retención del talento calificado y con amplia trayectoria en la empresa, al proporcionarles una mejor calidad de vida y una conciliación entre su vida laboral y familiar. De hecho, se piensa que el mayor impacto podría tenerlo en mujeres que al casarse o al tener hijos se ven obligadas a renunciar a su carrera profesional y también en aquellos profesionales que se ven obligados a retirarse a cuidar o dar atención a sus padres ancianos.

Información de EFE