Las cualidades mas buscadas en una entrevista laboral

Un prestigioso portal europeo de headhunting, con motivo de su Aniversario número 20, publicó recientemente las cualidades más buscadas en una entrevista laboral por sus contratantes. Esto lo contrastamos con otras publicaciones similares en América Latina, y los resultados fueron muy similares.

¿Qué se busca en el candidato ideal?

Dependiendo de la empresa, se ajustarán las capacidades, pero en líneas generales, las características que podrían ayudar a una persona como potencial buen trabajador son muy parecidas en cualquier área laboral y en distintos territorios, y como la experiencia nos indica que el proceso de búsqueda de estos candidatos ideales no es tarea fácil, le ofrecemos una guía para que puedan orientarse y obtener mejores resultados a la hora de hacer la selección.

1. Actitud positiva: si una persona muestra interés y disposición por nuevos retos, por adquirir conocimientos, es un punto muy a su favor, ya que siempre estará dispuesto a ir por más.
2. Capacidad para trabajar en equipo: la colaboración en las empresas es fundamental. Si todos los miembros de un equipo reman en la misma dirección conseguirán los objetivos que se hayan planteado. En lo que uno de ellos deja de hacer su trabajo, va a ser notoria la falta de compromiso de uno de sus miembros.
3. Motivación: nada mejor que una persona que haga las cosas con ganas, será un empleado que está convencido de que haciendo las cosas bien y como deben hacerse obtendrá el resultado esperado.
4. Honestidad: la sinceridad (de hecho y de palabra) es un elemento clave para el éxito del trabajo en equipo. Debería ser una condición sine qua non en cualquier tipo de empleo.
5. Flexibilidad: si un candidato muestra cualidades para adaptarse sin muchas dificultades a nuevos retos, a cambios de escenario, de patrones, de formas de aprender, Usted tiene en frente a una persona para realizar acciones que de seguro contribuirán a la consecución de los objetivos. Esta cualidad es valiosísima en países con economías emergentes.
6. Empatía: si hay personas con la capacidad de ponerse en los zapatos del otro” son ideales para el trabajo en equipo, para resolver conflictos y son excelentes desarrollando relaciones con clientes.
7. Inteligencia Emocional: saber manejar las emociones propias, e incluso, guiar a otros para canalizarlas, va a asegurar que esta persona no es generadora de conflictos, muy por el contrario, los evita antes de que surjan.
8. Proactividad: la iniciativa propia es una de las cualidades más buscadas en cualquier trabajador. Si desde las entrevistas la persona muestra interés en hacer cosas sin que otra persona se lo solicite, procure contratarlo porque ese empuje no es precisamente lo que más abunda.
9. Trabajar bajo presión: si el candidato es una persona segura, que sabe que alcanzará lo que se haya propuesto, si es organizado, metódico y está “programado” para lograrlo, pero además sabe manejar sus emociones (inteligencia emocional) y es flexible, usted tiene en frente un diamante en bruto.
10. Compromiso: si es una persona que realmente se ha involucrado en sus experiencias laborales anteriores, o en sus estudios, si ha estado unido a grupos deportivos, sociales, etc por un determinado tiempo, es una persona que puede aportar a la organización lo mejor de sí, no lo piense mucho.

¿Será muy difícil encontrar un candidato con al menos la mitad de estas características? ¿Cuáles son indispensables en su organización?

Rompamos los mitos de la automatización

El desconocimiento de un área puede traer ciertos temores, ya que precisamente, no se sabe

exactamente cuáles son las fortalezas de la incorporación de la tecnología en sus procesos.

Líderes del área y los “early adopters” indican que el ser humano, por naturaleza, siente algo de resistencia al cambio, por lo que pueden pensar que estos avances no son más que una amenaza para sus puestos de trabajo que para ayudar a incrementar la productividad, pero veamos qué significan en realidad:

1. La principal razón para automatizar es ahorrar costos y minimizar los errores humanos: la verdad dependerá de la visión que tenga cada parte involucrada, y si bien es cierto que este ahorro se da, puede ser que venga como consecuencia del incremento de la productividad y la exploración de nuevas o mejores formas de hacer las cosas. En estos tiempos, la incorporación de tecnología más innovadora implica, muchas veces, la creación de nuevos puestos de empleo
2. La automatización es exclusiva del departamento de TI: estudios en diversas empresas a nivel mundial muestran que los empleados consideran que las áreas que necesitan mayor innovación son, entre otras Gestión del desempeño, Roles de RRHH, Estructura Organizacional, Programas de beneficios, Gestión de desarrollo profesional, etc. Los entrevistados y expertos consultados señalan que la automatización no implica solo colocar máquinas a hacer el trabajo humano, sino combinar y potenciar las capacidades intelectuales de los trabajadores.  
3. La automatización traerá un impacto negativo para los trabajadores y los puestos de trabajo: si bien es cierto que podrían automatizarse algunas áreas y transformarse algunas labores, por lo que a la larga se crearán nuevos puestos para poder atender los requerimientos que vayan surgiendo. Es válido resaltar que estos nuevos puestos por ser más especializados crearán trabajos de mayores ingresos. Esto es una señal de que las fuerzas de trabajo se diversificarán, a la vez que se requerirán nuevas habilidades de los Gerentes y Directores. 
4. La automatización aumenta la pérdida de puestos de trabajo en todas las categorías: Los informes de las empresas mundiales de outsourcing de talentos indica que estos puestos más ligados a la innovación tienen un componente fijo en la empresa y otro de personal freelance o de outsourcing, tal como lo evidencia la gráfica 2
5. Los trabajadores freelancers o por proyecto no tienen compromisos con la organización: al entrevistar a los empleados fijos de una empresa con respecto a sus compañeros de outsourcing o freelancers, dan fe de que todos los trabajadores se esfuerzan por igual.

El reto queda para los líderes: ir trabajando y educando a los empleados sobre los beneficios de la automatización, que estos cambios implican una remodelación y mejoramiento de los puestos de trabajo, ir sentando las bases y programas de formación para que los empleados no se sientan desplazados de un puesto, sino de promociones a nuevas labores. Y comprometerlos a que nos acompañen en las nuevas formas de trabajar.

Redactado con información de iProfesional.com TalentoIT.biz y 

La creciente tendencia en dejar RRHH en manos de algoritmos

Cuando hablamos de algoritmos nos trasladamos de inmediato a las matemáticas pero, en realidad, nos referimos a toda la analítica que hay detrás del software de gestión e incluso, más cercano a la gente, a la manera en cómo se gestiona la información que vemos en las redes sociales. Más allá de esto, los algoritmos tienen un rol fundamental en lo que es el desarrollo del aprendizaje para la Inteligencia Artificial, a partir de la cual se desarrollarán sistemas que puedan asumir funciones creativas, tareas que requieren interacción social y que hasta puedan tomar decisiones empresariales.

Recientemente un estudio publicado por el Wall Street Journal indica que ya la aplicación de algoritmos en el área de Recursos Humanos no es un planteamiento futuro, sino que ya está siendo aplicado por numerosas transnacionales para dar agilidad y afinar sus procesos de selección y reclutamiento de talento. Empresas como Goldman Sachs (en el área de Finanzas), Wal-Mart (Retail) ya emplean software ideado especialmente para analizarse internamente y determinar el tipo de trabajador que necesitan, al tiempo que analiza la data de los candidatos que se postulan a todas las vacantes.

En el caso de una empresa de consumo masivo como Unilever esto va más allá cuando se trata de hacer reclutamiento de jóvenes talentos: entrelazan los algoritmos de sus herramientas de RRHH con la tecnología que usan las personas, en este caso redes sociales y demás aplicaciones que usen esos jóvenes en sus smartphones, por ejemplo, anuncios en Facebook, LinkedIn y en otro tipo de sitios para poder captar la atención de los futuros empleados.

El proceso tradicional de envío de currículum y venta de sus capacidades se complementa con algoritmos de la siguiente forma: el candidato genera una especie de huellas, marcas, que la empresa debe identificar, entenderlas y determinar si le interesan esas características particulares de cada persona y el mismo software decide si esas capacidades le interesan a la empresa. Adicionalmente el candidato es invitado a “jugar en algunas herramientas tecnológicas” (presentadas como juegos/gamificación), a través del cual sigue generando información para el análisis matemático.

¿Por qué es una tendencia usar algoritmos?

Según los expertos y observando los resultados de esta práctica, es claro que los procesos de selección son más rápidos, además los perfiles seleccionados se ajustan mucho más a lo que la empresa de verdad requiere para mejorar su productividad. La prevención de conflictos es algo que también se logra al cruzar la data de los candidatos y de los trabajadores de la empresa. En el referido caso de Unilever, el 80% de las personas que llegaron a la fase final del programa tuvieron oferta laboral y un porcentaje muy cercano la aceptó. Resultados tan afinados reducen los costos de selección en porcentajes bastante altos, esto sin tomar en cuenta costos de captación, por ejemplo, en publicidad.

Otro punto fundamental lo representa la disminución de los sesgos, prejuicios en la contratación de personal. De hecho, esta fue la idea inicial para la aplicación de algoritmos en los procesos de captación, selección y contratación de personal, con la intención de dar más oportunidades a minorías, no sólo por un asunto de igualdad o de una legislación, sino para poder convertir a la empresa en un reflejo de la sociedad llena de diversidad que tenemos hoy en día.

Redactado con información de Puromarketing y TWSJ

Ahora podrás usar Google para buscar empleo

El 20 de junio Google puso a disposición de sus usuarios en USA una herramienta de búsqueda de empleo para ese territorio.

Esta herramienta estará ubicada directamente en el buscador, en el cual los usuarios podrán con solo escribir en el buscador su búsqueda de empleo “trabajos cerca de mí”.

Para hacer posible este servicio, Google se apoyará en Inteligencia Artificial mediante el conocimiento del perfil del cliente podrá hacer sugerencias. Y va más allá, según Google no hay límites para buscar empleo: primer empleo, profesionales Senior, personal para oficios, etc. De hecho el anuncio para el lanzamiento indica “Sin importar quién eres o qué tipo de empleo estás buscando puedes encontrar el anuncio de trabajo que encaje con tus necesidades”.

Básicamente, los usuarios pueden recibir recomendaciones, calificaciones, opiniones sobre el empleador y puede crear alertas para recibir una notificación cuando sea publicada una nueva vacante. Inclusive, podrá recibir consejos y tips para recibir las ofertas que más se parezcan a lo que buscan.

Google logró esto en colaboración con los principales portales de búsqueda de empleo Estados Unidos: LinkedIn, Monster, WayUp, DirectEmployers, CareerBuilder e incluso Facebook, de esta forma también los resultados en dichos sitios.

El gigante tecnológico cierra el comunicado diciendo que Google con esta nueva experiencia espera hacer más simple y efectiva la búsqueda de empleo.

Redactado con información de 20minutos.es y ABC.es 

Los futuros empleos tecnológicos en los próximos 10 años

En nuestro artículo de la semana pasada tratamos el tema de las nuevas profesiones que trajo la tecnología, y así como hace 10 años no hubiésemos podido imaginar que los jugadores profesionales de videojuegos, las estrellas de Youtube o los hackers serían los empleos más anhelados por las nuevas generaciones y por muchas empresas, tampoco tenemos una idea muy clara de lo que serán los más demandados en los próximos 10 años. Podríamos ver, por ejemplo, la desaparición paulatina de los choferes gracias a la aparición de vehículos autónomos ¿Se imaginan a dónde nos llevará el avance tecnológico en 10 años?

Expertos en diversas áreas de tecnología, tendencias, recursos humanos, etc. han revisado y propuesto cuáles, de acuerdo a su visión, los nuevos empleos en el futuro TI  serán para la gente con iniciativa. Es muy seguro que sean profesionales provenientes de otras áreas y que se tengan que formar y adaptar a los nuevos retos. Si la Inteligencia Artificial comienza a ser usada por las grandes empresas ya el futuro será bastante distinto de lo que conocemos hoy: las máquinas serían capaces de tomar decisiones, de encontrar soluciones a diferentes problemas, solo en principio, por lo que el riesgo de que los humanos seamos sustituidos por tecnología es mucho mayor.

¿Cuáles serán los futuros empleos tecnológicos en los próximos 10 años?

1. Analista de Big Data: Las empresas más grandes del mundo ya han incorporado el Big Data (o al menos ya lo están considerando). Ya en estos momentos se puede ver, aunque en pequeña escala cómo el Big Data impactará en nuestras vidas (en el desarrollo de hogares y ciudades inteligentes, en aplicaciones e investigaciones dirigidas al sector salud, en marketing, etc). Para que este mar de datos pueda ser útil requiere de análisis para poder hacer conclusiones y formular estrategias para que las empresas (o gobiernos) puedan atender mejor a sus clientes  (o habitantes).
2. Entrenador de Inteligencia Artificial: investigadores, científicos, desarrolladores ya han logrado avances en el campo de la Inteligencia Artificial, pero es un proceso que requiere largos procesos de aprendizaje. Vemos ejemplo como Siri, la asistente personal, que es capaz de contestar un grupo limitado de preguntas humanas. Algunas Universidades en USA tienen “Profesores Virtuales” que son capaces de responder dudas a sus alumnos, solo relacionadas con el tema tratado en los cursos. EN el futuro especialistas en procesos de enseñanza, psicólogos, comunicadores, oradores, y personal experto en diferentes áreas de conocimiento serán solicitados para entender mejor el razonamiento humano y así poder enseñar a las máquinas nuestro proceder.
3. Grower: es una variante de los actuales makers, pero que se desempeñarán solo en el área agrícola. Se estima que en los países desarrollados existirán granjas controladas a distancia gracias a la tecnología: utilizarán la biotecnología para obtener más y mejores frutos, automatizarán sus procesos y se basarán en la cooperación (o asociación) para aprovechar mejor las destrezas de cada una de las personas. Ya en la actualidad vemos como los drones son un ejemplo de uso de la tecnología en los sembradíos (para vigilancia, riego, fumigación, etc) por lo que no es algo descabellado que se puedan controlar campos de producción sin estar presentes de forma permanente. 
4. Chief Happines Officer: garantes de la felicidad de los empleados dentro de las empresas, estos gerentes del bienestar podrían ser tendencia dentro de las empresas o como asesores externos en los próximos 10 años. Firmas que estudian la felicidad de los empleados (Como Great Place To Work) dan luces y transmiten a Gerentes innovadores la importancia que tiene la felicidad de los trabajadores y su positivo impacto en la productividad de la organización. Esta nueva figura dentro de la empresa tendría a su cargo velar por la felicidad y la permanencia de los empleados talentosos en la organización. 
5. Astronautas: la carrera espacial tendría nuevos participantes ya que poco a poco se han ido incorporando empresas, organizaciones y fundaciones para prestar servicios especializados a Instituciones como la NASA. Se estima que en los próximos años todo este capital humano podría llamar a iniciar nuevas rondas de exploración espacial, explotación de minerales fuera de nuestro planeta, turismo espacial, bienes raíces, etc. Especialidades como la impresión 3D podrían ayudar en esta nueva carrera de la humanidad para conocer y establecerse más allá de la tierra.

Tenemos que comenzar desde ya a formarnos, a comprender la tecnología, a verla como una herramienta que nos permitirá llegar más lejos y no como un elemento que truncará el futuro de los hombres. Las nuevas generaciones deben aprender a reconocerla y a usarla para su beneficio y tomar lo positivo de ella para construir un mundo mejor.

La importancia de ser considerado hacia otros

Ser considerados hacia otros es una actitud cotidiana que no necesariamente se considere importante. Pero resulta que ser considerado hacia otros es parte integral de lo que significa ser humano, suaviza a la gente y los hace más maleables a la forma de pensar de la persona. Además ser considerado también es bueno para la salud mental y física y para la carrera profesional de la persona, así como para todos los que lo rodean.

Si se trata de una conducta que es favorable, y habiendo tantos elementos compitiendo por la energía mental finita de un individuo, la  pregunta que se puede hacer es cómo se puede desarrollar esa capacidad de ser considerado hacia otros. La mejor manera es emulando los hábitos de las personas consideradas y a continuación se revisa la explicación científica del fenómeno y se mencionan algunos de esos hábitos que pueden ayudar en este aspecto.

Explicación científica

Investigaciones en el campo de la neurociencia demuestran que el cerebro humano reacciona de manera idéntica cuando se ve a otros sufrir un dolor cómo cuándo se experimenta el dolor directamente. Observar una persona experimentar dolor activa dentro del cerebro la estructura profunda responsable de nutrir el comportamiento y la cual se denomina el área periacueductal gris. Cuándo se demuestra consideración por otros, se dispara el centro de gratificación del cerebro, elevando químicos que generan agrado: dopamina, oxitocina y opiáceos endógenos. Ello hace sentir bien a la persona en una forma similar como le ocurre a los corredores por el efecto de las endorfinas.

Los hábitos

Practicar la empatía – Nadie podrá entender la perspectiva de otro, a menos que trate de colocarse en el lugar de esa persona y considerar las cosas cómo ellos las ven. El sentido de compasión  empuja a las personas consideradas a conectar y a obtener placer y satisfacción personal de ese intercambio desinteresado. Es sorprendente cómo el simple hecho de preguntar a otro cómo se siente actúa positivamente sobre su ánimo, su humor y su auto-estima. Ser considerado implica establecer contacto con una persona cuándo la intuición lo indica.

Cuidar los modales – Cuidar los modales significa focalizarse en cómo el otro se siente, no cómo uno se siente. Es actuar conscientemente de una manera que coloca a otros en una posición cómoda y los hace sentir confortables.

Ser altruistas … a veces – El altruismo puede ser un arma de doble filo para las personas consideradas. Al priorizar las necesidades de otros sobre las propias, se hace felices a los demás y se crea un sentido de realización personal, pero con frecuencia se pierde la habilidad de decir "no" cuándo eso corresponde. Lograr este balance es tan importante como ser considerado.

Ser pacientes, aun cuando uno no sea fácil – Paciencia no es una característica pasiva. Es difícil de lograr, particularmente cuándo se está estresado, abrumado y rodeado de impaciencia.

Disculparse, cuándo corresponda -  Hay que disculparse cuándo es necesario y no hacerlo cuándo no debe ocurrir. Cuándo se comete un error, o se piensa que se cometió uno, disculparse es un elemento esencial de ser considerado con otros. Pero se auto-genera daño cuando se hace por complacer a otros o cuando se exagera.

Lograr que todos ganen – Gente considerada trata de encontrar formas para que todos ganen. Es su objetivo, aun cuando no siempre es posible lograrlo. Si se trata de ser considerado hay que  dejar de pensar que cada interacción con otros es un escenario de ganar/perder.

Sonreir con frecuencia – Sonreir produce un impacto significativo sobre cómo otros perciben la presencia de la persona, así como su estado de ánimo.

Toyota asume el reto del teletrabajo con 25.000 empleados

El gigante japonés recientemente ha anunciado que va a introducir un programa de teletrabajo que de seguro impactará la forma de trabajar en las industrias.

El planteamiento consiste en permitir que 25.000 empleados que trabajan en la sede de Aichi (casi un tercio de sus empleados en ese lugar) trabajen la mayor parte de su tiempo desde sus hogares. Para ello se ha dispuesto todo un plan, que incluye desde la dotación de computadoras con conexión única a un servidor, para así evitar cualquier fuga de información, hasta la fijación de un mínimo de 2 horas presenciales a la semana para cada empleado.

Los empleados de Toyota elegibles para este proyecto son aquellos que hayan cumplido más de 5 años trabajando para la empresa, que pertenezcan a las áreas de Recursos Humanos, Contabilidad, Ventas, Marketing, algunas áreas de ingeniería y de Investigación y Desarrollo.

Esta medida, según voceros de la empresa, funcionará como una política de retención del talento calificado y con amplia trayectoria en la empresa, al proporcionarles una mejor calidad de vida y una conciliación entre su vida laboral y familiar. De hecho, se piensa que el mayor impacto podría tenerlo en mujeres que al casarse o al tener hijos se ven obligadas a renunciar a su carrera profesional y también en aquellos profesionales que se ven obligados a retirarse a cuidar o dar atención a sus padres ancianos.

Información de EFE

¿Será la hora de dejar el trabajo actual?

Para algunas personas el momento para dejar un trabajo es muy claro, mientras que para otros puede no ser tan obvio. Unos saben cuándo llegó el momento para el cambio, ya que tienen cómo práctica personal asegurarse que su trabajo esté alineado con sus objetivos a largo plazo. Otros solo descubren que no son felices en su trabajo cuándo alguien se los hace ver o cuándo aparecen señales preocupantes.  Típicamente las personas conocen la respuesta, la cual siempre involucra cambio, y ese es el elemento difícil de asumir.

Las estadísticas indican que los milenarios (“millenials”) cambian de trabajo cada tres años y solo 12% permanece en el mismo sitio por lo menos 10 años. Ahora bien, cambiar de trabajo con frecuencia puede generar incrementos más veloces en el sueldo, pero también puede funcionar en contra de la persona con empleadores potenciales futuros.

Cuándo hay que irse

Hay muchas razones para irse de un trabajo, pero siempre debe estar presente la intuición en la decisión y entre las razones para este movimiento se encuentran:

• Empezar un emprendimiento.
• Un reto u oportunidad excepcional en otra organización.
• Desgaste en la organización actual.

El desgaste

Hay un número de razones para renunciar asociadas a la empresa y al rol:

• Propósito o futuro. La sentimiento que no se tiene futuro, propósito, impacto en los resultados o en la vida de otros es una alarma. Cada trabajo debería conducir a una promoción, a responsabilidades adicionales, a nuevos aprendizajes y retos.
• Pasión. Es un indicio de desgaste cuándo la sensación inicial en el trabajo, con todas las posibilidades y contribuciones asociadas, desaparece. También ocurre cuándo la persona se siente un número, teme ir al trabajo, su desempeño sufre, sus habilidades no están siendo aprovechadas.
• Cultura empresarial. La falta de encaje con la cultura empresarial es otro indicador y las señales pueden incluir: el supervisor está más interesado en satisfacer a su jefe que a sus subordinados, hay desagrado hacia los compañeros de trabajo, críticas y humillaciones públicas, se menosprecian o ignoran ideas o abuso verbal u hostigamiento sexual.
• Mentoría. No hay supervisores o colegas experimentados que hayan demostrado interés en el desarrollo personal del individuo o a quienes se pueda acudir con dudas o preguntas.
• Estrés. Es hora de evaluar cuándo la persona se siente consistentemente estresada, negativa, infeliz o ansiosa con respecto al trabajo. Esto puede incluso afectar la salud física y alterar el balance trabajo-vida. Si el problema es la posición y no la empresa hay que alertar a los jefes.
• Compensación. Si existe satisfacción en el día-a-día, proyectos desafiantes, colaboración de los compañeros y oportunidades para crecer entonces la compensación debe cubrir las necesidades económicas mínimas de la persona. Es razonable esperar que la recompensa económica esté dentro de los valores mercado equivalentes y que se ajuste si cambia el rol de la persona.
• Empresa fallida. Hay que buscar nuevas oportunidades.

Tomada la decisión

Llegado a este punto es importante establecer objetivos personales futuros en términos de responsabilidades, cultura empresarial, compensación y beneficios deseados. La salida debería ser planificada para dejar puertas abiertas en el futuro y esto puede incluir: tiempo de pre-aviso, quienes deben ser informados adicionalmente, la posibilidad de entrenar al suplente y la accesibilidad futura para dudas que puedan presentarse.

Asesinos de la motivación laboral

¿Los candidatos pasivos están matando al CV?

Se conoce como candidato pasivo, a la persona que actualmente está empleada y no está en proceso de búsqueda de una nueva oportunidad de trabajo.  Los reclutadores dentro y fuera de las empresas están a la caza de talento y no les importa si el candidato esté empleado, más bien frecuentemente lo prefieren ya que su status actual indica con cierta certeza que es empleable.  Por ello hoy en día se realiza con más frecuencia el reclutamiento de Candidatos Pasivos y ya no se trata del tradicional envío de Curriculum Vitae (CV) y la respuesta esperada a estos.  Por ello muchos se preguntan si en un mundo donde está aumentando vertiginosamente el número de candidatos pasivos sigue siendo relevante el CV (Curriculum Vitae)?

Con este cambio en la dinámica del reclutamiento, los aspectos que trataremos de analizar incluyen: cómo se prepara una persona para convertirse en un Candidato Pasivo atractivo, cómo  interviene el CV en el proceso de reclutamiento pasivo y finalmente identificaremos algunas situaciones excepcionales para el manejo del CV.

Como se construye el Candidato Pasivo

El trabajo-por-vida es cada vez menos común en las organizaciones modernas y por ello lo normal es que una persona trabaje en más de una empresa durante su vida profesional.  Eso implica, que en algún momento la persona puede estar interesada en buscar nuevos horizontes distintos a la empresa en la que se encuentra actualmente empleado y debe prepararse para ello.  Por supuesto, existen y tienen relevancia, los “Head-hunters” y es muy posible que se termine usando a estos en una nueva búsqueda. Sin embargo, las nuevas oportunidades interesantes podrían venir sin buscarlas y la pregunta es cómo nos preparamos para ello. Estas oportunidades no necesariamente tienen que corresponder a empleos nuevos, pueden estar asociadas a proyectos o para extender la red personal de la persona.

Los candidatos pasivos se construyen en gran parte creando información y presencia de la persona en distintos medios. Las redes sociales en general, los buscadores, los blogs y las redes personales son elementos claves para estar presente en los diferentes espacios y hacerse conocer.  Describiremos algunos de estos, haciendo énfasis en LinkedIn por la relevancia que tiene esta red social en este momento.  Por cierto, ello no implica que no existan otros medios sociales y que algunos de ellos sobrepasen a LinkedIn en este respecto en el futuro:

· LinkedIn

o LinkedIn es principalmente una red social para conexión entre profesionales, para el desarrollo de nuevas relaciones, para obtener  información relevante y para estar presentes para responder a una potencial búsqueda.

o En el perfil personal de LinkedIn las palabras claves que se utilicen son determinantes.  El perfil no debe estar repleto de ellas, pero si deben aparecer bien distribuidas.  Las palabras claves son la que permiten identificar cuándo alguien está buscando un perfil unas características específicas.

o También en el perfil se debe incluir el portafolio de trabajos realizados, para así demostrar el conocimiento de la persona y hacer este público.  Esto puede incluir:

• Presentaciones y documentos que el lector puede cargar para expandir el conocimiento de la persona.
• El Blog personal, si este existe.  
• Software que haya escrito, que se puede colocar en plataformas como GitHub.

· Buscadores como Google y Bing

o  Muchos, incluyendo colegas, aliados, reclutadores y otros interesados usan los  buscadores para identificar personas de interés.  Para los reclutadores se trata de ubicar allí candidatos potenciales, así como tratar de obtener información sobre ellos.

o    Por supuesto, el gran reto es como lograr que el CV aparezca en Google?

o  Aquí de nuevo el Blog personal se convierte en una alternativa muy atractiva.  El contenido del blog transmite la especialización y los conocimientos de la persona.

o    El Blog es un buen lugar para colocar el CV.

·     

Blog personal – Características

o    Es un excelente medio para reforzar la imagen personal.

o   Las entradas al Blog deben ser realizadas con cierta frecuencia y pareciera que hacerlo semanalmente es una buena medida.

o   Hay que desarrollar una rutina de preparación de información para el Blog, incluyendo un apartado de tiempo para realizar investigación asociada al tema a publicar.

o   Hacer seguimiento de las estadísticas de las visitas es importante, principalmente para calibrar si lo plasmado por escrito coincide con los intereses y las necesidades de los lectores.

o    Es solo un esfuerzo de tiempo personal, no hay que invertir recursos económicos.

·  Redes Personales

o    Las redes personales que va construyendo la persona son determinantes, ya que se estima que el 80%-85% de las posiciones son seleccionadas finalmente por referencias.  Mantener a la red de conexiones informada de las habilidades es determinante.

CV en el proceso de Reclutamiento Pasivo

El Currículum vítae (CV) o Curriculum es el conjunto de experiencias (educacionales, laborales y vivenciales) de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo e históricamente su presentación en forma de documento ha sido un requisito indispensable para solicitar empleo. A la pregunta si, después del peso que está tomando el Reclutamiento Pasivo, se puede pensar que ha muerto el CV, se puede asegurar que no.  Bueno, por lo menos todavía no.  En el proceso de reclutamiento, cuando el gerente de contratación o el reclutador ubica al candidato allí entra en juego el CV y en ese momento:

·  Para el candidato es importante disponer de una copia impresa del CV.

·  En muchas empresas hay que registrarse en una Aplicación de Seguimiento.  Allí también es importantes el uso de las palabras claves, al igual que en LinkedIn.

·   Se suele colocar antes del CV una página resumen y este en el 90% de las ocasiones no es leído.  Pero, el 10% puede ser el determinante en una situación importante.

·  Hoy en día el CV no es un requerimiento en el inicio del proceso de búsqueda, pero si es un requisito en las etapas más avanzadas del proceso de reclutamiento y contratación.  Es posible que en 5 a 10 años el CV sea sustituido por una plataforma de información sobre los candidatos (Talentra, LinkedIn, etc?).  Pero el CV sigue siendo muy relevante.

CV – Algunas características y situaciones excepcionales

Existe mucho material escrito sobre como completar los CV, además de personas especializadas cuyo trabajo es exclusivamente preparar CV para terceros, pero parece oportuno mencionar algunos puntos, particularmente los excepcionales:

• Un CV mal elaborado generalmente tiene: escritura densa, es difícil de leer, está pobremente formateado o no transmite una visión de conjunto de toda la carrera de la persona.  El CV debe ser un documento legible, no solamente un conjunto de datos transmitidos usando puntos de enumeración.
• Hay que alertar que ocasionalmente las reglas para el llenado de los CV no deben ser obedecidas.  Es cierto que la mayoría de las personas exitosas florecen profesionalmente a mitad de camino en sus carreras o hacia al final de estas.  Sin embargo, existen aquellos que explotaron al principio de estas con una solución de gran impacto y crecieron a través de posiciones dentro de la empresa.  Una vez que quieren hacer un cambio de empresa, la cronología típica es mencionar las posiciones en forma de la más reciente a la más antigua y aplicarlo en este caso esto no describe en absoluto al personaje.
• Para el grupo de personas de “cierta” edad, siempre existe un cierto grado de discriminación y frecuentemente para poder seguir en el proceso de reclutamiento el CV debe pasar una primera ojeada. Para estos casos, hay algunas consideraciones convenientes, cuidando estos detalles que no deberían aparecer en el CV:
• No se debe colocar la dirección de habitación en el CV. Existen múltiples razones para ello: asociación con el perfil económico de la persona, la distancia a viajar para el trabajo, consideraciones de seguridad.  El empleador puede solicitar este dato posteriormente.
• Usar una dirección de correo electrónico moderna como “.gmail” o un domain propio en el CV.  También es preferible usar una dirección diferente a la acostumbrada para el proceso de búsqueda de trabajo.
• Tampoco se debe escribir el # telefónico de la casa.  Casi nadie usa ese #, y por ello es más conveniente usar el # del móvil o el de un servicio como “Google voice number”.
• Limitar el número de habilidades identificadas y descritas en el CV solamente a las actuales y a las relevantes.  Colocar demasiadas habilidades, que incluso pueden ser obsoletas, solo sirve para distraer la atención del lector.

En la preparación de este artículo se hizo referencia a: Is the Resume Still Relevant?: http://bit.ly/1By8Rda , Social Media Strategy – My Resume   http://bit.ly/1AccpER , 5 Things on Your Resume That Make You Sound Too Old http://linkd.in/1KcGHuh , IT Resume Makeover: How (and When) to Break the Rules http://bit.ly/1F6jWrY