Contratando personal: Simulaciones, Competencias, Analíticos.

Es cada vez más comúnmente aceptado evaluar candidatos más allá de entrevistas y de los CV utilizando “Simulaciones de Roles de Trabajo”, de manera que tenga mayor relevancia demostrar capacidad en el trabajo que donde estudió la persona. Estas simulaciones proveen herramientas para una mejor evaluación de los candidatos y al mismo tiempo crean oportunidades para atraer y contratar talento superior provenientes de fuentes no tradicionales.

Si se analizan las organizaciones cuyo éxito depende de la calidad de su talento individual (equipos deportivos, orquestas, grupos de teatro), todas ellos usan alguna versión de ensayos o audiciones para seleccionar su talento. Las simulaciones también se utilizaron en manufactura para evaluar habilidades para desempeñar funciones específicas.  El uso de audiciones o simulaciones se está popularizando, ya que las empresas consiguen información sobre candidatos potenciales que no es obtenible en entrevistas personales. Estas son algunas de herramientas asociadas:

• Simulaciones, utilizadas para medir la capacidad de ejecutar del candidato, cuando se le observa en el desempeño en situaciones reales de trabajo. Aquí as simulaciones imitan el tipo de retos que este encontrará posteriormente. Estas pueden incluir (1) tareas escritas, (2) presentaciones y/o (3) escenarios basados en casos reales.
• Competencias, que están siendo utilizadas con más frecuencia para identificar talento técnico como programadores. Este medio permite que miles de candidatos potenciales participen y provee una evaluación objetiva de los resultados. Por cierto, este enfoque se está expandiendo a áreas no técnicas, como la de traders.
• Analíticos, donde se utiliza el análisis de métricas de desempeño para desarrollar algoritmos predictivos del talento.

Simulaciones de Roles de Trabajo y la Transición

Para que estas simulaciones sean válidas y realistas, las empresas deben tener un sentido muy claro de su estrategia y del tipo de retos que se presentan internamente. Existen múltiples herramientas disponibles para la búsqueda de talento y para directamente medir las habilidades relevantes. Pero es importante entender que no es tan simple hacer la transición a la aplicación exitosa de este enfoque. El primer paso es reconocer que no todo tiene que ser cambiado en el proceso de contratación:

• La estrategia de talento debe dar prioridad a  los roles para los cuales las competencias corporativas y los analíticos son relevantes y que además provea mayor valor para el negocio.
• Reconocer que es un esfuerzo mayor romper con esquemas tradicionales.
• Tener apertura a utilizar empresas consultoras especializadas en simulaciones y analíticos.

Simulaciones de Roles de Trabajo Específicos

En lugar de simulaciones genéricas, el uso de simulaciones de roles de empleo específicos permite a las empresas concentrarse directamente en las habilidades y características que se desean y así tener un cuadro más claro de los candidatos. El proceso de contratación es más efectivo, ya que (1) hay más precisión que con las entrevistas, (2) mayor objetividad al usar indicadores de desempeño,  (3) permite a los candidatos hacerse una mejor idea de la empresa y (4) la empresa puede observar las habilidades de los candidatos en acción. La efectividad de estas simulaciones puede estar limitada por la calidad del software.

Estadísticas

Una encuesta con 517 corporaciones importantes indica que 2/3 de estas evalúan ejecutivos  usando pruebas de comportamiento, cognitivas y psicológicas. De estas, 46% aplican simulaciones a los ejecutivos. Una simulación para un CEO puede costar US$25.000 por candidato, lo cual se considera un costo bajo en comparación con el impacto financiero de una mala contratación.