Las cualidades mas buscadas en una entrevista laboral

Un prestigioso portal europeo de headhunting, con motivo de su Aniversario número 20, publicó recientemente las cualidades más buscadas en una entrevista laboral por sus contratantes. Esto lo contrastamos con otras publicaciones similares en América Latina, y los resultados fueron muy similares.

¿Qué se busca en el candidato ideal?

Dependiendo de la empresa, se ajustarán las capacidades, pero en líneas generales, las características que podrían ayudar a una persona como potencial buen trabajador son muy parecidas en cualquier área laboral y en distintos territorios, y como la experiencia nos indica que el proceso de búsqueda de estos candidatos ideales no es tarea fácil, le ofrecemos una guía para que puedan orientarse y obtener mejores resultados a la hora de hacer la selección.

1. Actitud positiva: si una persona muestra interés y disposición por nuevos retos, por adquirir conocimientos, es un punto muy a su favor, ya que siempre estará dispuesto a ir por más.
2. Capacidad para trabajar en equipo: la colaboración en las empresas es fundamental. Si todos los miembros de un equipo reman en la misma dirección conseguirán los objetivos que se hayan planteado. En lo que uno de ellos deja de hacer su trabajo, va a ser notoria la falta de compromiso de uno de sus miembros.
3. Motivación: nada mejor que una persona que haga las cosas con ganas, será un empleado que está convencido de que haciendo las cosas bien y como deben hacerse obtendrá el resultado esperado.
4. Honestidad: la sinceridad (de hecho y de palabra) es un elemento clave para el éxito del trabajo en equipo. Debería ser una condición sine qua non en cualquier tipo de empleo.
5. Flexibilidad: si un candidato muestra cualidades para adaptarse sin muchas dificultades a nuevos retos, a cambios de escenario, de patrones, de formas de aprender, Usted tiene en frente a una persona para realizar acciones que de seguro contribuirán a la consecución de los objetivos. Esta cualidad es valiosísima en países con economías emergentes.
6. Empatía: si hay personas con la capacidad de ponerse en los zapatos del otro” son ideales para el trabajo en equipo, para resolver conflictos y son excelentes desarrollando relaciones con clientes.
7. Inteligencia Emocional: saber manejar las emociones propias, e incluso, guiar a otros para canalizarlas, va a asegurar que esta persona no es generadora de conflictos, muy por el contrario, los evita antes de que surjan.
8. Proactividad: la iniciativa propia es una de las cualidades más buscadas en cualquier trabajador. Si desde las entrevistas la persona muestra interés en hacer cosas sin que otra persona se lo solicite, procure contratarlo porque ese empuje no es precisamente lo que más abunda.
9. Trabajar bajo presión: si el candidato es una persona segura, que sabe que alcanzará lo que se haya propuesto, si es organizado, metódico y está “programado” para lograrlo, pero además sabe manejar sus emociones (inteligencia emocional) y es flexible, usted tiene en frente un diamante en bruto.
10. Compromiso: si es una persona que realmente se ha involucrado en sus experiencias laborales anteriores, o en sus estudios, si ha estado unido a grupos deportivos, sociales, etc por un determinado tiempo, es una persona que puede aportar a la organización lo mejor de sí, no lo piense mucho.

¿Será muy difícil encontrar un candidato con al menos la mitad de estas características? ¿Cuáles son indispensables en su organización?

Rompamos los mitos de la automatización

El desconocimiento de un área puede traer ciertos temores, ya que precisamente, no se sabe

exactamente cuáles son las fortalezas de la incorporación de la tecnología en sus procesos.

Líderes del área y los “early adopters” indican que el ser humano, por naturaleza, siente algo de resistencia al cambio, por lo que pueden pensar que estos avances no son más que una amenaza para sus puestos de trabajo que para ayudar a incrementar la productividad, pero veamos qué significan en realidad:

1. La principal razón para automatizar es ahorrar costos y minimizar los errores humanos: la verdad dependerá de la visión que tenga cada parte involucrada, y si bien es cierto que este ahorro se da, puede ser que venga como consecuencia del incremento de la productividad y la exploración de nuevas o mejores formas de hacer las cosas. En estos tiempos, la incorporación de tecnología más innovadora implica, muchas veces, la creación de nuevos puestos de empleo
2. La automatización es exclusiva del departamento de TI: estudios en diversas empresas a nivel mundial muestran que los empleados consideran que las áreas que necesitan mayor innovación son, entre otras Gestión del desempeño, Roles de RRHH, Estructura Organizacional, Programas de beneficios, Gestión de desarrollo profesional, etc. Los entrevistados y expertos consultados señalan que la automatización no implica solo colocar máquinas a hacer el trabajo humano, sino combinar y potenciar las capacidades intelectuales de los trabajadores.  
3. La automatización traerá un impacto negativo para los trabajadores y los puestos de trabajo: si bien es cierto que podrían automatizarse algunas áreas y transformarse algunas labores, por lo que a la larga se crearán nuevos puestos para poder atender los requerimientos que vayan surgiendo. Es válido resaltar que estos nuevos puestos por ser más especializados crearán trabajos de mayores ingresos. Esto es una señal de que las fuerzas de trabajo se diversificarán, a la vez que se requerirán nuevas habilidades de los Gerentes y Directores. 
4. La automatización aumenta la pérdida de puestos de trabajo en todas las categorías: Los informes de las empresas mundiales de outsourcing de talentos indica que estos puestos más ligados a la innovación tienen un componente fijo en la empresa y otro de personal freelance o de outsourcing, tal como lo evidencia la gráfica 2
5. Los trabajadores freelancers o por proyecto no tienen compromisos con la organización: al entrevistar a los empleados fijos de una empresa con respecto a sus compañeros de outsourcing o freelancers, dan fe de que todos los trabajadores se esfuerzan por igual.

El reto queda para los líderes: ir trabajando y educando a los empleados sobre los beneficios de la automatización, que estos cambios implican una remodelación y mejoramiento de los puestos de trabajo, ir sentando las bases y programas de formación para que los empleados no se sientan desplazados de un puesto, sino de promociones a nuevas labores. Y comprometerlos a que nos acompañen en las nuevas formas de trabajar.

Redactado con información de iProfesional.com TalentoIT.biz y 

Ahora podrás usar Google para buscar empleo

El 20 de junio Google puso a disposición de sus usuarios en USA una herramienta de búsqueda de empleo para ese territorio.

Esta herramienta estará ubicada directamente en el buscador, en el cual los usuarios podrán con solo escribir en el buscador su búsqueda de empleo “trabajos cerca de mí”.

Para hacer posible este servicio, Google se apoyará en Inteligencia Artificial mediante el conocimiento del perfil del cliente podrá hacer sugerencias. Y va más allá, según Google no hay límites para buscar empleo: primer empleo, profesionales Senior, personal para oficios, etc. De hecho el anuncio para el lanzamiento indica “Sin importar quién eres o qué tipo de empleo estás buscando puedes encontrar el anuncio de trabajo que encaje con tus necesidades”.

Básicamente, los usuarios pueden recibir recomendaciones, calificaciones, opiniones sobre el empleador y puede crear alertas para recibir una notificación cuando sea publicada una nueva vacante. Inclusive, podrá recibir consejos y tips para recibir las ofertas que más se parezcan a lo que buscan.

Google logró esto en colaboración con los principales portales de búsqueda de empleo Estados Unidos: LinkedIn, Monster, WayUp, DirectEmployers, CareerBuilder e incluso Facebook, de esta forma también los resultados en dichos sitios.

El gigante tecnológico cierra el comunicado diciendo que Google con esta nueva experiencia espera hacer más simple y efectiva la búsqueda de empleo.

Redactado con información de 20minutos.es y ABC.es 

Los jovenes no se estan preparando para el trabajo digital

El mundo entero se enfrenta a una gran paradoja: por un lado, el desempleo se hace más evidente en los jóvenes en países industrializados. Las estadísticas muestran cómo cada día más se suman a sistemas de paro de cada país, por otro lado, crecen más las oportunidades de empleo en áreas muy específicas y hay un gran déficit de profesionales o analistas especializados. ¿Qué es lo que está sucediendo?

Las nuevas tecnologías están cambiando los conceptos y las formas de trabajo y las grandes corporaciones ya han hecho importantes avances en la materia. Según Gartner, consultora especializada en el área de Tecnologías de la Información, para el año 2020 se estima que habrá 20.000 millones de dispositivos conectados al IoT - internet de las cosas-. Para la fecha no solo habrán dispositivos empresariales (la mayoría actualmente), sino que muchos de los artículos de uso cotidiano para el ser humano van a estar conectados.

Todo este equipamiento no funcionará solo: se requiere servicios para que funcionen los aplicativos: seguridad, nuevas aplicaciones, soporte técnico, garantías, repuestos, servicios a la plataforma, etc... ¿hay suficiente personal para esto?.

Por otro lado tenemos toda la data que maneja la empresa, tanto de ellos como de sus clientes. Esta información crecerá en cantidad pero sobretodo en cantidad, ya que se tendrá más detalle del estilo de vida de cada cliente: sus preferencias, hábitos, formación, estilo de vida, capacidad de compra, etc. Esta información necesita ser organizada, analizada y traducida en nuevas acciones de negocios. ¿Está preparado el personal de las empresas para ello?

Recientemente en Europa se han llevado a cabo estudios por firmas de consultoría en el área de RRHH y, una vez más, han determinado que los jóvenes se decantan por carreras universitarias tradicionales como administración, derecho, contaduría, ingeniería, etc. y solo el 10% se enrumba a carreras científicas y analíticas.

Adicionalmente, se registrará un aumento en servicios como electricidad, conectividad, transporte, logística y formación que también necesitará personal altamente especializado.

Enumerados solo estos 3 escenarios, tenemos por otro lado que los programas de estudio de muchas instituciones no están adecuados a la realidad y al mercado laboral futuro, por lo que deberían tomarse medidas en este sentido. En palabras de algunos expertos “se sigue formando para un mundo competitivo y no colaborativo como son las nuevas tecnologías”.

Por lo pronto, mientras se ajustan los programas educativos, se pueden ir tomando algunas acciones para ir solventando las deficiencias de personal especializado: ir transformando a los empleados actuales, personas con formación científica, analítica, de marketing y comunicaciones para que vayan adquiriendo destrezas en las nuevas áreas para que ellos luego puedan transmitir sus conocimientos al nuevo talento que viene de la universidad sin la formación para el mundo actual.

Para finalizar el análisis, no solo el modelo educativo actual debe transformarse, sino también el modelo y cultura empresarial. En estas nuevas estructuras los jefes pasan a ser más líderes, además de decidir qué acciones tomar para dar prioridad a las inversiones destinadas a innovación y que así los emprendimientos pasen a ser empresas al transcurrir del tiempo.

Big Data como gran generador de nuevos empleos

En el marco del foro “Big Data to Action” celebrado hoy en la ciudad de Madrid los facilitadores de Indra, empresa del área de Tecnología,  manifestaron que a partir de éste y hasta los próximos 6 años, se generarán alrededor de 900.000 nuevos puestos de trabajo. Otro dato a destacar es que aquellas empresas que incorporen estas técnicas mejorarán sus niveles de productividad en un 8%.

La única dificultad que hasta ahora se ha presentado en este sentido, es la falta de profesionales capacitados, por lo que desde la Unión Europea, a través de un grupo de sobresalientes empresas del área de Tecnología se ha diseñado un programa denominado Proyecto Horizonte 2020, el cual tiene un presupuesto de 18 millones de Euros y que contará con la participación de 47 organizaciones, provenientes de 12 países.

Por lo pronto Indra ha establecido un contrato con el Madrid School of Marketing, el cual tiene como objetivo el incorporar a los programas de estudio los cursos especializados de Big Data y de Business Intelligence, con la finalidad de formar profesionales con altos niveles de calificación en estos campos.

Natalia Cavero, la gerente del área de Big Data y Business Intelligence de Minsait (División de Indra para la transformación digital), explicó que “el Big Data es la evolución de la Inteligencia de Negocio pero incorporando mucha más información, más variada y con una gestión mucho más rápida. Esto permite a la empresa extraer muchos más conocimiento de su negocio a partir de sus datos”.

Ya en las organizaciones que ha sido adoptado el Big Data se han obtenido notables resultados, análisis de enorme valor y que se pueden hacer mucho más tangibles para el público, lo que si es clave para que estas tecnologías sigan masificándose es estimular a estudiantes y profesionales de las áreas de tecnología y mercadeo a que se especialicen en este campo que va a demandar gran cantidad de especialistas.

¿Cómo revertir la tendencia de escaso talento en informática?

A diario aparecen artículos sobre nuevas amenazas, nuevas formas de inteligencia para propagarlas, nuevos códigos maliciosos, etc, pero esto puede causar algo de preocupación debido a que el ritmo en el que aumentan las amenazas no es el mismo con el que aumentan los profesionales especializados en esta área, por el contrario, si ya existe un déficit éste se irá acrecentando a medida que pasa el tiempo.

Hace algunas semanas fue publicado por ISACA (Asociación de Auditoría y Control de Sistemas de Información) un informe sobre Tendencias Actuales en el Desarrollo de la Fuerza Laboral  en Europa y Norteamérica donde se reflejan los problemas que se vienen presentando en las empresas para cubrir las vacantes en el área de TI. Más específicamente, en el área de Seguridad Informática, más del 25% de los encuestados señaló que tardó más de 6 meses en ubicar el candidato adecuado. También afirmaron que se postularon alrededor de 10 candidatos por puesto. Algo alarmante es que el 64% de los encuestados dijeron que menos de la mitad de los evaluados estaban realmente calificados para ocupar el cargo. 

El informe de este estudio reflejó también que existe en el mundo entero una alta tasa de informalidad en el aprendizaje: la mayoría de los empleados en el campo de seguridad informática no posee certificaciones o estudios que avalen sus conocimientos, sino que su formación ha estado dada por sus labores en el sitio de trabajo. Los expertos recomiendan a los empleadores reforzar académicamente las habilidades que estas personas han adquirido en la práctica. Adicionalmente, el estudio arroja datos interesantes sobre la participación de las mujeres en el ámbito de la seguridad informática y, a pesar de ser casi la mitad de la fuerza laboral, en el área de informática solo ocupan 1 de cada 10 puestos.

Este y otras estimaciones previas, señalan que para el año 2.022 habrá un déficit aproximado en 1.800.000 de profesionales en el área de TI, haciéndose más crítica esta carencia en el campo de la seguridad informática.

Si bien estos resultados no son muy alentadores, representan una gran oportunidad de crecimiento para los profesionales que recién inician su carrera o los jóvenes que aún no han decidido qué estudiar o en qué especializarse. 

Los analistas de la ISACA plantean unas ideas básicas de cómo revertir tendencia de escaso talento en Seguridad Informática, entre los cuales destacan:

• Promover a niveles escolares las carreras de tipo científico e informático para los niños,
• Identificar niños o jóvenes con capacidades para sobresalir en este campo se promuevan sus aptitudes con tutorías, programas especiales.
• Incluir mayor cantidad de personas y con altas capacidades en áreas de reclutamiento y selección, de forma de poder determinar si aún con talentos “naturales” personas con menor formación académica pueden ingresar en áreas de TI.
• Participación en ONGs y Fundaciones: que estimulen la participación de jóvenes en ciencias y tecnología. Los Boot Camp de distintos fabricantes, charlas en grupos de Colegio y Universitarios, grupos como Girls Who Code son iniciativas que pueden aprovechar quienes aún están por decidir qué hacer con su futuro.
• Becas de estudio: hay asociaciones y hasta filántropos que están reclutando personas con distintos tipos de habilidades que van desde desarrollo hasta análisis de datos, pasando por seguridad, antivirus, etc. Un buen ejemplo de ello son las becas en Seguridad Cibernética para mujeres estadounidenses. Para encontrar grupos de formación ellos usan sitios de encuentro como MeetUp. 

Los futuros empleos tecnológicos en los próximos 10 años

En nuestro artículo de la semana pasada tratamos el tema de las nuevas profesiones que trajo la tecnología, y así como hace 10 años no hubiésemos podido imaginar que los jugadores profesionales de videojuegos, las estrellas de Youtube o los hackers serían los empleos más anhelados por las nuevas generaciones y por muchas empresas, tampoco tenemos una idea muy clara de lo que serán los más demandados en los próximos 10 años. Podríamos ver, por ejemplo, la desaparición paulatina de los choferes gracias a la aparición de vehículos autónomos ¿Se imaginan a dónde nos llevará el avance tecnológico en 10 años?

Expertos en diversas áreas de tecnología, tendencias, recursos humanos, etc. han revisado y propuesto cuáles, de acuerdo a su visión, los nuevos empleos en el futuro TI  serán para la gente con iniciativa. Es muy seguro que sean profesionales provenientes de otras áreas y que se tengan que formar y adaptar a los nuevos retos. Si la Inteligencia Artificial comienza a ser usada por las grandes empresas ya el futuro será bastante distinto de lo que conocemos hoy: las máquinas serían capaces de tomar decisiones, de encontrar soluciones a diferentes problemas, solo en principio, por lo que el riesgo de que los humanos seamos sustituidos por tecnología es mucho mayor.

¿Cuáles serán los futuros empleos tecnológicos en los próximos 10 años?

1. Analista de Big Data: Las empresas más grandes del mundo ya han incorporado el Big Data (o al menos ya lo están considerando). Ya en estos momentos se puede ver, aunque en pequeña escala cómo el Big Data impactará en nuestras vidas (en el desarrollo de hogares y ciudades inteligentes, en aplicaciones e investigaciones dirigidas al sector salud, en marketing, etc). Para que este mar de datos pueda ser útil requiere de análisis para poder hacer conclusiones y formular estrategias para que las empresas (o gobiernos) puedan atender mejor a sus clientes  (o habitantes).
2. Entrenador de Inteligencia Artificial: investigadores, científicos, desarrolladores ya han logrado avances en el campo de la Inteligencia Artificial, pero es un proceso que requiere largos procesos de aprendizaje. Vemos ejemplo como Siri, la asistente personal, que es capaz de contestar un grupo limitado de preguntas humanas. Algunas Universidades en USA tienen “Profesores Virtuales” que son capaces de responder dudas a sus alumnos, solo relacionadas con el tema tratado en los cursos. EN el futuro especialistas en procesos de enseñanza, psicólogos, comunicadores, oradores, y personal experto en diferentes áreas de conocimiento serán solicitados para entender mejor el razonamiento humano y así poder enseñar a las máquinas nuestro proceder.
3. Grower: es una variante de los actuales makers, pero que se desempeñarán solo en el área agrícola. Se estima que en los países desarrollados existirán granjas controladas a distancia gracias a la tecnología: utilizarán la biotecnología para obtener más y mejores frutos, automatizarán sus procesos y se basarán en la cooperación (o asociación) para aprovechar mejor las destrezas de cada una de las personas. Ya en la actualidad vemos como los drones son un ejemplo de uso de la tecnología en los sembradíos (para vigilancia, riego, fumigación, etc) por lo que no es algo descabellado que se puedan controlar campos de producción sin estar presentes de forma permanente. 
4. Chief Happines Officer: garantes de la felicidad de los empleados dentro de las empresas, estos gerentes del bienestar podrían ser tendencia dentro de las empresas o como asesores externos en los próximos 10 años. Firmas que estudian la felicidad de los empleados (Como Great Place To Work) dan luces y transmiten a Gerentes innovadores la importancia que tiene la felicidad de los trabajadores y su positivo impacto en la productividad de la organización. Esta nueva figura dentro de la empresa tendría a su cargo velar por la felicidad y la permanencia de los empleados talentosos en la organización. 
5. Astronautas: la carrera espacial tendría nuevos participantes ya que poco a poco se han ido incorporando empresas, organizaciones y fundaciones para prestar servicios especializados a Instituciones como la NASA. Se estima que en los próximos años todo este capital humano podría llamar a iniciar nuevas rondas de exploración espacial, explotación de minerales fuera de nuestro planeta, turismo espacial, bienes raíces, etc. Especialidades como la impresión 3D podrían ayudar en esta nueva carrera de la humanidad para conocer y establecerse más allá de la tierra.

Tenemos que comenzar desde ya a formarnos, a comprender la tecnología, a verla como una herramienta que nos permitirá llegar más lejos y no como un elemento que truncará el futuro de los hombres. Las nuevas generaciones deben aprender a reconocerla y a usarla para su beneficio y tomar lo positivo de ella para construir un mundo mejor.

Nuevas profesiones que ha traído la tecnología

Las ocupaciones cambian a medida que la sociedad lo hace y es algo que no nos debe sorprender: los ascensoristas desaparecieron al llegar los ascensores automáticos, antes necesitamos de alguien que abriera y cerrara puertas, que marcara los botones y accionara la palanca para iniciar el movimiento. Personas que etiquetaban envases han sido sustituidos por máquinas que cumplen la misma labor o incluso hacen un poco más. En el caso de las personas que perforaban tarjetas en grandes máquinas procesadoras de información evolucionaron a los analistas de informática que conocemos hoy, y así innumerables ejemplos.

En un artículo que publicamos hace algunas semanas se menciona que los trabajos físicos no son necesariamente los que desaparecerán, si no los muy rutinarios. Además, se aclaró aquellos en los que el razonamiento humano, el contacto o la empatía no puedan ser sustituidos por alguna máquina permanecerán y hasta podrían aumentar en el futuro.

Lo que si es cierto es que muchas personas sienten temor al pensar que serán desplazadas por la tecnología, y podrían tener algo de razón, si no se forman para evolucionar en su vida laboral existen bastantes probabilidades de quedar fuera del mercado. Reinventarse para poder seguir siendo competitivo es la clave.

Los nuevas profesiones que ha traído la tecnología

Era difícil pensar hace 10 o 15 años en ciertas posiciones que podría decirse hoy en día están de moda. Algunas requieren formación y actualización constante, otras pueden haberse iniciado como hobby y terminaron siendo negocio. En este caso lo que motivo el surgimiento de estas nuevas posiciones es la creatividad, el emprendimiento y la ausencia de paradigmas en estos medios.

• Gestión de comunidades on-line: el community manager nace gracias al surgimiento y ascenso de las redes sociales como canal de comunicación entre las personas. Las marcas se dieron cuenta de la facilidad que tenían para escuchar a sus consumidores y se integran a estas grandes comunidades, para ello requieren interlocutores especializados en el manejo de estas redes, con conocimiento de atención al cliente, publicidad y mercadeo para que puedan atender las demandas de sus grupos. 
• Piloto de drones: en estos momentos hay jóvenes entrenando para “conducir” estos aviones sin tripulación, con diversos fines: publicitarios, informativos, seguridad, agrícolas, científicos, etc. Pero existe otro grupo preparándose para usarlos con fines recreativos y buscan participar en las primeras competencias de drones, nuevos campeonatos mundiales que permitirán tener acceso a atractivos premios en metálico, por ejemplo, el reciente caso de World Drone Prix celebrado en Dubai, cuyo primer premio fue de $ 250.000 
• Coach: profesionales en áreas de psicología, educación o expertos en temas gerenciales, humanos, de negocio, nutricionales, deportivos, quienes utilizan sus conocimientos para estimular y ayudar a otros a alcanzar las metas que se propongan.
• Maker: podrían ser considerados los alquimistas de esta época, ya que estas personas idean, inventan y diseñan cualquier cosa y lo llevan al mundo real a través de impresión 3D, drones y/0o cualquier lenguaje de programación. Sus herramientas ya en el mundo físico son las impresoras, cortadores láser y escáner 3D. Estos “makers” se están popularizando en los países industrializados, aprovechando la facilidad que ofrecen las nuevas “fábricas de alquiler” que pueden usar por horas o por proyecto varios emprendedores a precios razonables.   
• Crowfounder: desde hace unos 10 años, con la aparición de ONG’s o asociaciones que se encargar de recaudar fondos para emprendedores que no poseen los recursos necesarios para poner en marcha sus proyectos, ha surgido una nueva clase de generadores de nuevas ideas, quienes se dedican a buscar financiamiento para proyectos y así formar nuevas empresas, que quizás a la gente guste mucho pero que a las entidades financieras no le parezcan atractivas. 
• Hacker: todos los días aparecen nuevas formas de tecnología y se descubren nuevas vulnerabilidades en los sistemas, que muchos jóvenes expertos aprovechan para hacerse de dinero fácil. Hay muchos fabricantes ligados al mundo de la tecnología que buscan captar el interés de estos jóvenes para saber cuándo, dónde, cómo y cuándo se encuentran estas debilidades y así disponer de plataformas más seguras. Desde la banca, pasando por empresas de desarrollo, redes sociales, fabricantes de hardware hasta los fabricantes de soluciones de seguridad informática están en búsqueda de estos talentos.
• Youtuber:  una de las ocupaciones que está de moda entre los millenials es ser estrella de YouTube, a los primeros quizás los tomó por sorpresa pero ya a estas alturas los jóvenes que se adentran en este mundo idean toda su estrategia: creas tu propio canal, no necesitas aprobar un casting sino que tú mismo serás el protagonista. Demostrar alguna habilidad o conocimiento es un plus que podrías agregar a la temática. Ya miles de persona en el mundo viven de este oficio, así como también actores, músicos, deportistas, comediantes, políticos y cualquier figura pública han aprovechado el impulso que este medio puede dar a sus carreras. 
• Gamer: desde hace algunos años las empresas desarrolladoras de juego alrededor del mundo buscan personas cuyas habilidades en los juegos de video sean comprobables. También ha surgido una élite de jugadores a nivel global que participan en no pocos campeonatos que se realizan regularmente. Están los especializados en un juego, los especializados por categoría y participan de forma individual o en grupo. Para que tengas una idea de la cantidad de dinero que mueven esa legión de jugadores profesionales, el mayor premio entregado hasta la fecha $ 87.451.088,70 para un equipo de Dota 2, más de $ 36 millones para un equipo de League of Legends, seguido por un equipo de Counter Strike que ganó más de $ 23 millones.

Redactado con información de Futurista, The Huffington Post, e Sportgames y otros.

¿Por qué huyen los empleados talentosos?

En toda organización existen talentos sobresalientes que muchas veces deciden buscar otras oportunidades, más que por el trabajo per sé es por no sentirse cómodos en la organización. Un reciente estudio realizado por el Corporate Executive Board y publicado por Forbes, muestra qué motiva o que hace que salgan corriendo esos empleados que siempre dan innovadoras ideas, aportan y hasta colaboran más allá de sus responsabilidades.

Puede que sea cuestión de cultura empresarial, viejas estrategias o simplemente falta de tacto al tratar a otros profesionales, pero estos son los 8 errores que con mayor frecuencia hacen huir a los empleados destacados:

1. Imposición de normas innecesarias: el exceso de normas puede ser contraproducente con estas personas ya que puede cortarles su radio de acción. Se recomienda revisar la vigencia de ciertas reglas ya que algunas pueden ser caducas y han debido quedar en el siglo pasado.
2. Falta de humanidad: la falta de empatía con ciertos empleados, que los jefes nunca muestren un lado humano puede ser determinante para que un empleado se quede. Una felicitación, reconocimiento cuando se alcanzan metas o una palabra de aliento o algo de estímulo cuando no se lograron los objetivos en un proyecto marcan la diferencia. 
3. Tratar a todos por igual: el reconocer a todos los trabajadores y respetarlos sin importar la posición que ocupen dentro de la organización es fundamental para este tipo de personas. 
4. No hacer cumplidos: Uno de los mejores incentivos para las personas talentosas es este ¿A quién no le gusta que se le reconozca su trabajo? 
5. Poca tolerancia al bajo rendimiento: en ciertas circunstancias se debe entender situaciones que lleven al bajo rendimiento de algunos empleados, pero otra cosa es mantener personal mediocre dentro de la compañía. Las personas talentosas pueden verse afectadas porque ven que no es justo que ellos se esfuercen tanto y otros reciban beneficios dando tan poco. 
6. No hay lugar para la diversión: en toda empresa debe dejar lugar para el compartir de los empleados y momentos de esparcimiento. Tan sencillo como que si el empleado no la pasa bien en su entorno laboral, se hará pesada la jornada y terminará por aborrecer la oficina.
7. No tener metas a largo plazo: los empleados talentosos con regularidad desean verse involucrados en proyectos que tengan gran importancia y trascendencia para la organización, de no ser así piensan que su trabajo pierde sentido.
8. No dejar que los empleados hagan ciertas tareas que les apasionen: algunos jefes suponen que darles tareas que parezcan poco productivas pero que apasionen a sus empleados puede ser contraproducente, sin embargo, estudios en Europa demuestran que empleados que hacen pequeñas tareas que les apasionen (estén o no directamente ligadas a su cargo) aumenta en más de 5 veces sus niveles de productividad.

 Redactado con información de AdQualis y Forbes

Jugar puede hacernos más productivos en el trabajo

Es del dominio público que en las oficinas de Google existen salas de juego, que en las empresas ubicadas en Sylicon Valley se llevan a cabo a menudo torneos, pero quizás no muchos están enterados de que en grandes centros de estudios e investigación, como el MIT, es muy usual ver gamers haciendo de las suyas con juegos que recién acaban de diseñar, una tradición que se remota a los años 60, con el legendario Spacewar, que marcó un hito en el mundo del desarrollo.

En una reciente investigación de Microsoft, de la cual se va a hacer una serie vía podcast con los investigadores que participaron en ella, cuentan historias de inventores, científicos, pioneros en diferentes áreas de cómo fue que su creatividad afloró grandes ideas que devinieron en proyectos.

Steven Johnson, quien ha investigado a profundidad el tema y ha escrito varios bestsellers, describe cómo “muchas ideas importantes en la historia surgieron en un inicio de personas que jugaban con cosas solo por diversión o o tras explorar nuevas experiencias y tener una sensación de asombro, deleite o diversión”.

Dentro del referido estudio Microsoft encontró que el 70% de los empleados en Estados Unidos se siente que son más productivos y con más energía sí disponen de algún tiempo para jugar en la oficina, pero contrario a eso solo el 31% de los encuestados indicó que en su empresa fomentaban ese tipo de actividades en los días laborables.

Jhonson como experto en la materia comenta que no es necesario que los empleados pasen horas y horas inmersos en juegos, solo basta que las empresas den vida a los sitios de trabajo mediante el impulso de la diversión, de hobbies o deportes fuera de los ambientes laborales, en el caso de ambientes en los que sea realmente difícil incorporarlos.

El incluir actividades lúdicas (o musicales, de pasatiempos en general) internas o externas en donde los empleados puedan afianzar el compañerismo, el trabajo en equipo, la solidaridad y la construcción de lazos emocionales con sus colegas indudablemente va a impactar de manera positiva en los empleados, y por ende, serán más productivos que alguien aislado, que sienta que no pertenece.

El concepto de los juegos ha venido cambiando y para su adopción no es requisito indispensable disponer de una mesa de billar, de campos para jugar juegos medievales, etc. Una buena fórmula es permitir que en las horas de almuerzo se hagan torneos on-line o se armen grupos de juegos de video, entre otras fórmulas.

Fomentar el uso de ambientes por grupos que busquen diversión, puede ser en horas libres, fomenta la camaradería. Los cubículos o salas de conferencia dejan de ser frías y son lugares donde la gente se reunirá a pasar un rato agradable y eso al final fomenta la creatividad y la productividad.

Dona Sarkar, quien dirige la comunidad Windows Insider Program, ejemplifica esto de la mejor manera: como parte de una técnica para hacer dinámicas, se fomentó en un grupo de mercadeo una discusión sobre juegos de sables y togas, y se descubrieron intereses individuales y grupales que no sabía que existían en el grupo. Tras utilizar los intereses para bien y obtener buenas ideas, la dinámica del equipo permitió que tomaran más riesgos y que fueran más creativos. A quienes llevaron las ideas de forma más apasionada, los llevaron a liderizar importantes proyectos. Fue así como una sesión ïmprovisada y espontánea” de juegos trajo a los verdaderos Yo del equipo, rompieron límites.

Ellos pueden traer todas esas ideas creativas y nosotros trabajamos para después mejorarlas, acotó.

Jugar puede hacernos más productivos en el trabajo

Es del dominio público que en las oficinas de Google existen salas de juego, que en las empresas ubicadas en Sylicon Valley se llevan a cabo a menudo torneos, pero quizás no muchos están enterados de que en grandes centros de estudios e investigación, como el MIT, es muy usual ver gamers haciendo de las suyas con juegos que recién acaban de diseñar, una tradición que se remota a los años 60, con el legendario Spacewar, que marcó un hito en el mundo del desarrollo.

En una reciente investigación de Microsoft, de la cual se va a hacer una serie vía podcast con los investigadores que participaron en ella, cuentan historias de inventores, científicos, pioneros en diferentes áreas de cómo fue que su creatividad afloró grandes ideas que devinieron en proyectos.

Steven Johnson, quien ha investigado a profundidad el tema y ha escrito varios bestsellers, describe cómo “muchas ideas importantes en la historia surgieron en un inicio de personas que jugaban con cosas solo por diversión o o tras explorar nuevas experiencias y tener una sensación de asombro, deleite o diversión”.

Dentro del referido estudio Microsoft encontró que el 70% de los empleados en Estados Unidos se siente que son más productivos y con más energía sí disponen de algún tiempo para jugar en la oficina, pero contrario a eso solo el 31% de los encuestados indicó que en su empresa fomentaban ese tipo de actividades en los días laborables.

Jhonson como experto en la materia comenta que no es necesario que los empleados pasen horas y horas inmersos en juegos, solo basta que las empresas den vida a los sitios de trabajo mediante el impulso de la diversión, de hobbies o deportes fuera de los ambientes laborales, en el caso de ambientes en los que sea realmente difícil incorporarlos.

El incluir actividades lúdicas (o musicales, de pasatiempos en general) internas o externas en donde los empleados puedan afianzar el compañerismo, el trabajo en equipo, la solidaridad y la construcción de lazos emocionales con sus colegas indudablemente va a impactar de manera positiva en los empleados, y por ende, serán más productivos que alguien aislado, que sienta que no pertenece.

El concepto de los juegos ha venido cambiando y para su adopción no es requisito indispensable disponer de una mesa de billar, de campos para jugar juegos medievales, etc. Una buena fórmula es permitir que en las horas de almuerzo se hagan torneos on-line o se armen grupos de juegos de video, entre otras fórmulas.

Fomentar el uso de ambientes por grupos que busquen diversión, puede ser en horas libres, fomenta la camaradería. Los cubículos o salas de conferencia dejan de ser frías y son lugares donde la gente se reunirá a pasar un rato agradable y eso al final fomenta la creatividad y la productividad.

Dona Sarkar, quien dirige la comunidad Windows Insider Program, ejemplifica esto de la mejor manera: como parte de una técnica para hacer dinámicas, se fomentó en un grupo de mercadeo una discusión sobre juegos de sables y togas, y se descubrieron intereses individuales y grupales que no sabía que existían en el grupo. Tras utilizar los intereses para bien y obtener buenas ideas, la dinámica del equipo permitió que tomaran más riesgos y que fueran más creativos. A quienes llevaron las ideas de forma más apasionada, los llevaron a liderizar importantes proyectos. Fue así como una sesión ïmprovisada y espontánea” de juegos trajo a los verdaderos Yo del equipo, rompieron límites.

Ellos pueden traer todas esas ideas creativas y nosotros trabajamos para después mejorarlas, acotó.

Convertir impaciencia en paciencia

Todos hemos escuchado las expresiones que “paciencia es una virtud” y “’si se quiere ser una buena persona es necesario trabajar duro para poder practicar la paciencia”. Es cierto que la paciencia aplicada en extremo lleva a la inacción, pero usada inteligentemente es muy útil y particularmente para trabajar en equipo.  Nuestra capacidad colectiva para desarrollar la paciencia cómo una cualidad es compleja hoy en día ya que: 

• El ritmo de vida está más cargado y hay menos tiempo para compartir con las personas e incluso con la familia.
• Cuándo se está tan orientado a la obtención de resultados ello limita la empatía hacia otros.
• Hay mucha menos tolerancia a las fallas.
• Hay menos aceptación para aquellos que no cumplen con las expectativas.

El desarrollo de la paciencia 

• Ver a través de los ojos de otros – Ser objetivo, evitar las opiniones personales y tratar de ver las situaciones cómo otros la perciben.
• Evaluar los puntos de tensión en una forma imparcial – Paciencia le exige a un líder evaluar con detenimiento los puntos de tensión de una situación. Entender la forma en que otros resuelven problemas ayuda a anticipar hechos y acercarse al entendimiento desde la raíz de los problemas.
• Mantener la mente abierta - Ser paciente bajo presión para ver problemas como una oportunidad anteriormente no detectada.
• Escuchar y hacer preguntas con una actitud positiva – Practicar paciencia exige que la persona se convierta en un gran escucha y que haga preguntas. Es igualmente importante tener una actitud positiva, el poder de una sonrisa y de una actitud positiva tiene un efecto sorprendente en la práctica de la paciencia.
• Buscar perspectivas provenientes de un recurso confiable – No hay que pretender tener todas las respuestas. Cuándo una situación genera impaciencia en la persona, es conveniente buscar asesoría en una fuente confiable que pueda agregar valor y proveer una perspectiva distinta.
• Ser responsable personalmente – La práctica de auto análisis es importante y lleva a  prepararse a aceptar situaciones que pueden ser consecuencia de errores de la persona y no de otros.

Estrategias para convertir impaciencia en paciencia

1. Reconocer que la impaciencia ha aparecido, en alguna de estas formas: 

• El entorno no se conforma a las expectativas – un ejemplo es sufrir en un embotellamiento de tráfico.
• La gente no se conforma a las expectativas – otros se niegan a comportarse como uno espera.
• Las expectativas personales son irreales en el dominio de nuevas habilidades o situaciones.
• Las expectativas son irreales con respecto a lo que ocurre en la mente de la persona - pensar erróneamente que se siempre se puede controlar lo que se piensa.

      2. Transformar la impaciencia: 

• Cuándo el entorno o la gente no se conforman a las expectativas hay que preguntarse “qué se puede hacer para cambiar la situación sin empeorarla para uno y para otros”. Si la respuesta es negativa, es preferible focalizarse en algo agradable mientras se está en espera. Esto corresponde a la búsqueda de hacer la experiencia disfrutable o por lo menos tolerable.
• Cuándo las expectativas son irreales en el dominio de nuevas habilidades o situaciones  se requiere proceder con más lentitud y paciencia. Ello probablemente llevará a un mejora del dominio de la habilidad o de la situación.
• Para expectativas irreales con respecto a lo que ocurre en la mente de las personas, hay que trabajar para frenar pensamientos indeseados y reaccionar en forma menos extrema a las emociones fuertes.
• Comenzar a transformar impaciencia en paciencia - Esto exige práctica, la práctica de la paciencia.

¿Cómo tener una destacada entrevista de trabajo por Skype?

Si pronto tienes pautada una entrevista de trabajo vía Skype, los consejos de Maxie McCoy experta de carreras que asesora a Microsoft en este tema, te serán muy útiles para lograr que tu entrevista pase de un nivel normal a destacada, sobretodo si estás iniciando tu carrera laboral:

Utiliza Skype como un profesional:

Asegurate que tu usuario, perfil, estatus y fotografía luzcan lo más profesional posible. Correos-usuarios como dragonball85 o FunnyMary deben quedar en tu pasado. Es urgente que cambies tus perfiles y los ajustes a tu nueva realidad laboral. Si puedes también es aconsejable que creas y compartas una liga de Skype, así los entrevistadores pueden unirse fácilmente a la llamada sin necesidad de estar compartiendo nombres. Se tú el de la iniciativa.

Vístete para la ocasión:

Generalmente la gente que realiza entrevistas por skype se viste formal de la cintura para arriba. Trata de vestirte completo, de forma que si necesitas moverte o levantarte porque sucedió algo no des una mala impresión a tu entrevistador.

Comparte tu información:

Compartir es un sinónimo de importancia. El tener a mano tu hoja de vida, curriculum, portafolio de trabajo, cuentas manejadas, etc. es fundamental en caso de que el entrevistador o alguien que sea invitado a última hora desee solicitarlo.

La manera de compartirlo es sencilla, solo arrastra el contenido y suelta en la ventana de conversación. También puedes usar la función de compartir pantalla (sobretodo si es portafolio). Para ello puedes hacer clic en llamar desde el botón menú y seleccionen Compartir Pantalla desde el menú desplegable.

Recordatorios no caen nada mal:

Algunos pueden verlo como trampa, pero la entrevista a distancia te da la oportunidad de utilizar una nota al lado de tu PC para recordarte los puntos importantes sobre ti que no debes dejar de mencionar. Ojo, revisa el material unas cuantas veces, cuestión de no leerlo textualmente, de hecho, es mejor resaltar las palabras o ideas clave, de modo que hagas el desarrollo de acuerdo al contexto de la conversación. 

Sean personales:

Tus respuestas deben sonar reales, no muy elaboradas. Siempre recuerda (para toda circunstancia, no solo en entrevistas laborales) que "lo que dices y el cómo lo dices deben coincidir". Por ejemplo, si tienes la oportunidad de comentar como un suceso importante en tu vida te dio un aprendizaje y cómo impactó tu vida positivamente te ayudará.

Frente a la cámara es mejor:

Una muy buena estrategia es grabarse un video ensayando una posible entrevista y luego verlo para ver tus expresiones y lenguaje corporal debes corregir, si es posible contar con otra opinión pues mucho mejor. Evalúa luego si te si te encuentras cómodo con lo que vez y si tus respuestas fueron sencillas o muy enredadas, así podrás mejorarlas para la entrevista real.

Prepárate para el "háblame de ti":

McCoy sugiere olvidar respuestas como fui al colegio tal, a la universidad en... y muestra tu verdadera personalidad con tu respuesta. Opciones como mis amigos me definen como, podría describirme con estas palabras, esta cita resume lo que soy, etc.

Espera lo inesperado:

En una entrevista vía web pueden ocurrir cosas a tu alrededor que no estaban previstas: suena el teléfono, alguien entra a tu casa con un escándalo, estas en la oficina y alguien toca la puerta, si estás en un sitio público pues las interrupciones pueden ser mayores. Prepárate para esta situación con esta herramienta: no pierdas la calma, no salgas de control y reconoce o comenta frente a tu entrevistador la situación ofreciendole tus disculpas o comentándole sobre la situación y continúa como si nada hubiese pasado. Maxie explica que el mantener el control de la situación cuando algo no sale como esperamos es clave para demostrar al entrevistador cómo manejarías una situación inesperada en el ámbito laboral.

¡Suerte en tu próxima entrevista vía Skype!

Si deseas más consejos Microsoft escribe un tweet a @Skype con el hashtag #DreamJob o visita office/dreamjob y recibe más consejos de Microsoft y de Maxie.

Fuente: El Blog de Microsoft para América Latina

Temor, miedo en el trabajo

El temor es uno de los principales problemas de la cultura corporativa. Hay muchas cosas que tememos en el trabajo, pero mucha de nuestra angustia y ansiedad está asociada a ser señalados, a ser descubiertos y a tener que enfrentar los sentimientos de vergüenza, incomodidad y culpabilidad. Además, aun cuando el miedo existe en el ambiente de trabajo, normalmente no se habla del mismo.

En cualquier momento en el trabajo, cuándo el foco está en la persona ello automáticamente genera miedo en ella. Eventos como presentaciones, networking, entrevistas o evaluaciones de desempeño producen un alto grado de estrés en muchas personas. Las reacciones más temidas son las de ser rechazado, ser repudiado o ser aislado. Por otro lado, no todo lo asociado a  los temores es malo, ya que ellos nos alertan sobre posibles características o deficiencias personales y nos permiten prepararnos para superarlos.

Tipos de Temor

Temor al cambio – El cambio es difícil y aterrador, ya que salir de la zona de confort puede hacer sentir expuesta a la persona. Las personas fácilmente producen excusas para evitar hasta pensar en hacer grandes cambios.

• Temor al conflicto – Las personas no gustan de ser criticadas ellas, ni tampoco su trabajo, y ello les hace odiar un conflicto.
• Temor a hablar sin reservas – Algunas personas prefieren callar y no gustan de correr el riesgo de ser quiénes den inicio a una conversación.
• Temor a quedar solo – Por la seguridad que un grupo brinda a la gente, a la persona no le gusta ser abandonada por o separada del mismo. También existe el temor de decir algo que al grupo no le guste o que los obligue a tomar una posición que los diferencie del grupo.
• Temor a nuestra propia capacidad – Las personas generalmente desconocen los límites de su capacidad y no los sabrán hasta que los pongan a prueba. Se trata de un tema de tomar la decisión de desplazar su energía y correr el riesgo. 

Técnicas para superar el temor

• Identificar el sentimiento que existe detrás del miedo – Reconocer los sentimientos y además sondearlos con otros alivia mucho del peso del temor.
• Normalizar la experiencia – La intensidad del miedo se reduce al tener conciencia del hecho que todos tienen temor a algo en el trabajo: a los colegas, al jefe.
• Buscar apoyo – Los compañeros de trabajo son una buena fuente de consejos, ya que explorando es probable que se descubran muchos sentimientos coincidentes.
• Referirse a experiencia previas – La carga de la preocupación y la ansiedad existente  previo a un evento estresante puede ser aligerada a través de la identificación situaciones del pasado que generaron temor y las cuales en retrospección lucen inocuas.
• El peor de los escenarios no es tan malo – Cuándo la persona se imagina el peor escenario que pueda ocurrir en el trabajo, y el miedo les invade, es importante recordar  que lo peor que puede ocurrirles es perder el trabajo.
• Compartamentalizar – Cierta personas cuando enfrentan temores son capaces de aislarse del temor por un tiempo y así pueden desempeñar sus actividades con dedicación total de análisis y  focalización en el trabajo que deben realizar.
• El temor como parte inevitable del crecimiento – El enfrentar los temores para algunas personas les presenta un reto que tiene el potencial de hacerlos crecer y aquello que aprendan será una lección valiosa  que les servirá en el futuro.

Contratando personal: Simulaciones, Competencias, Analíticos.

Es cada vez más comúnmente aceptado evaluar candidatos más allá de entrevistas y de los CV utilizando “Simulaciones de Roles de Trabajo”, de manera que tenga mayor relevancia demostrar capacidad en el trabajo que donde estudió la persona. Estas simulaciones proveen herramientas para una mejor evaluación de los candidatos y al mismo tiempo crean oportunidades para atraer y contratar talento superior provenientes de fuentes no tradicionales.

Si se analizan las organizaciones cuyo éxito depende de la calidad de su talento individual (equipos deportivos, orquestas, grupos de teatro), todas ellos usan alguna versión de ensayos o audiciones para seleccionar su talento. Las simulaciones también se utilizaron en manufactura para evaluar habilidades para desempeñar funciones específicas.  El uso de audiciones o simulaciones se está popularizando, ya que las empresas consiguen información sobre candidatos potenciales que no es obtenible en entrevistas personales. Estas son algunas de herramientas asociadas:

• Simulaciones, utilizadas para medir la capacidad de ejecutar del candidato, cuando se le observa en el desempeño en situaciones reales de trabajo. Aquí as simulaciones imitan el tipo de retos que este encontrará posteriormente. Estas pueden incluir (1) tareas escritas, (2) presentaciones y/o (3) escenarios basados en casos reales.
• Competencias, que están siendo utilizadas con más frecuencia para identificar talento técnico como programadores. Este medio permite que miles de candidatos potenciales participen y provee una evaluación objetiva de los resultados. Por cierto, este enfoque se está expandiendo a áreas no técnicas, como la de traders.
• Analíticos, donde se utiliza el análisis de métricas de desempeño para desarrollar algoritmos predictivos del talento.

Simulaciones de Roles de Trabajo y la Transición

Para que estas simulaciones sean válidas y realistas, las empresas deben tener un sentido muy claro de su estrategia y del tipo de retos que se presentan internamente. Existen múltiples herramientas disponibles para la búsqueda de talento y para directamente medir las habilidades relevantes. Pero es importante entender que no es tan simple hacer la transición a la aplicación exitosa de este enfoque. El primer paso es reconocer que no todo tiene que ser cambiado en el proceso de contratación:

• La estrategia de talento debe dar prioridad a  los roles para los cuales las competencias corporativas y los analíticos son relevantes y que además provea mayor valor para el negocio.
• Reconocer que es un esfuerzo mayor romper con esquemas tradicionales.
• Tener apertura a utilizar empresas consultoras especializadas en simulaciones y analíticos.

Simulaciones de Roles de Trabajo Específicos

En lugar de simulaciones genéricas, el uso de simulaciones de roles de empleo específicos permite a las empresas concentrarse directamente en las habilidades y características que se desean y así tener un cuadro más claro de los candidatos. El proceso de contratación es más efectivo, ya que (1) hay más precisión que con las entrevistas, (2) mayor objetividad al usar indicadores de desempeño,  (3) permite a los candidatos hacerse una mejor idea de la empresa y (4) la empresa puede observar las habilidades de los candidatos en acción. La efectividad de estas simulaciones puede estar limitada por la calidad del software.

Estadísticas

Una encuesta con 517 corporaciones importantes indica que 2/3 de estas evalúan ejecutivos  usando pruebas de comportamiento, cognitivas y psicológicas. De estas, 46% aplican simulaciones a los ejecutivos. Una simulación para un CEO puede costar US$25.000 por candidato, lo cual se considera un costo bajo en comparación con el impacto financiero de una mala contratación.

Toyota asume el reto del teletrabajo con 25.000 empleados

El gigante japonés recientemente ha anunciado que va a introducir un programa de teletrabajo que de seguro impactará la forma de trabajar en las industrias.

El planteamiento consiste en permitir que 25.000 empleados que trabajan en la sede de Aichi (casi un tercio de sus empleados en ese lugar) trabajen la mayor parte de su tiempo desde sus hogares. Para ello se ha dispuesto todo un plan, que incluye desde la dotación de computadoras con conexión única a un servidor, para así evitar cualquier fuga de información, hasta la fijación de un mínimo de 2 horas presenciales a la semana para cada empleado.

Los empleados de Toyota elegibles para este proyecto son aquellos que hayan cumplido más de 5 años trabajando para la empresa, que pertenezcan a las áreas de Recursos Humanos, Contabilidad, Ventas, Marketing, algunas áreas de ingeniería y de Investigación y Desarrollo.

Esta medida, según voceros de la empresa, funcionará como una política de retención del talento calificado y con amplia trayectoria en la empresa, al proporcionarles una mejor calidad de vida y una conciliación entre su vida laboral y familiar. De hecho, se piensa que el mayor impacto podría tenerlo en mujeres que al casarse o al tener hijos se ven obligadas a renunciar a su carrera profesional y también en aquellos profesionales que se ven obligados a retirarse a cuidar o dar atención a sus padres ancianos.

Información de EFE

Uso del Big Data y Algoritmos para la búsqueda de talento

La tecnología está adquiriendo importancia en la forma en las cuales las organizaciones buscan talento. Se trata principalmente de la aplicación de análisis de data ya existente en forma masiva– la explosión conocida como Big Data. La nueva tecnología aprovecha data más concisa  y plataformas de Big Data en la Nube que funcionan como una máquina de inteligencia para el manejo del capital humano y ello está llevando a la creación de nuevos estándares en el reclutamiento del talento. Este fenómeno se está reforzando con el uso de algoritmos que complementan la capacidad de análisis y categorización de múltiples tipos de data.

Este fenómeno también lleva a cambiar el rol de reclutador. Todavía más relevante, es que la profundidad de la información disponible abre nuevos caminos para las organizaciones, permitiéndoles tomar decisiones de talento bien soportadas, predecir desempeño y desarrollar la planificación de la fuerza de trabajo.

Fuentes externas de Data

Con el uso de Big Data se puede identificar el mejor prospecto dentro de un universo ampliado:

• Información en-línea en Internet que apunta a prospectos y detalles asociados a ellos: Bases de Datos de Curriculum Vitae, perfiles en redes sociales (LinkedIn, Facebook, Twitter), registros de empleos y muchas otras opciones.
• Agregación de datos externos, pero acumulados internamente: CV, solicitudes de trabajo, tarjetas de presentación escaneadas y bases de datos contratadas.

Esto sin olvidar que las unidades de Recursos Humanos pueden aplicar pruebas y juegos para analizar candidatos y sus reacciones y respuestas para medir patrones y habilidades específicas.

Fuentes Interna de Data

Las personas cada vez dejan más trazos de lo que hacen en su trabajo. Esas pistas de data pueden ser cosechadas para luego ser utilizadas con múltiples objetivos (mejora del desempeño del individuo y de la organización, como modelo para comparación con otros empleados). En la comprensión de las actividades de las personas en el trabajo hoy se puede conocer:

• Cómo utilizan computadores y teléfonos en su actividad empresarial.
• Lo que dicen en las redes sociales.
• Su movimiento físico dentro de la oficina y/o con clientes-proveedores.
• La rotación debida a la distancia casa-trabajo o por una politíca de compensación no competitiva.

Benchmarks

Los analíticos de Talento disponibles permiten hacer el Benchmarking:

• Big Data facilita la identificación de las características de las personas más destacadas de la organización y se puede usar dicha información en la pre-selección de los prospectos sobre la base de la comparación con dichas cualidades.
• La data en tiempo real permite identificar lo que funciona y aquello que está fallando en reclutamiento.

Están disponibles la data generada por reclutados previamente y puede saber: quienes siguen en la organización, quienes recibieron promociones, quienes se desempeñaron bien, quienes no funcionaron y porqué.

Algoritmos

Por complementar la información se desarrollan algoritmos, que además  “aprenden” a medida que se les usa más. Estos algoritmos usan la información de los aspectos prácticos del trabajo y también de las relaciones e intereses que los empleados mencionan en sus redes sociales. Ellos ayudan a  identificar las características de la personalidad y el  comportamiento medible de los candidatos para hacer comparaciones con miembros exitosos del equipo de trabajo.

Big Data  y los algoritmos están descubriendo talento que redes convencionales de reclutamiento no detectan. La evidencia nos dice que cuando Reclutamiento hace su trabajo correctamente, los empleados duran más en la empresa, trabajan más felices y eventualmente la empresa recupera el costo de búsqueda y entrenamiento más rápidamente y con mayor certeza.

Asesinos de la motivación laboral

Los 5 errores a evitar cuando trabajas desde casa

Es un hecho que la tendencia de trabajar a distancia cada día crece en el mundo entero. Y si bien puede representar un mejor aprovechamiento del tiempo, en muchos casos puede pasar que el trabajador se disperse aún más que en la oficina y, si tienes hijos pequeños, la ausencia de concentración aumenta más rápido.

Presta atención a los 5 errores a evitar cuando trabajas desde casa:

Que tu familia crea que estás en casa solo para ellos:

Hay que procurar que la mayor carga de trabajo, o la más difícil, se realice en las horas en que los niños están en el colegio o sus actividades. En caso de que estén aún muy pequeños, aprovechar sus horas de sueño o quizás tener a alguien que ayude algunas horas al día.

No tener un sitio determinado para trabajar: aunque parezca mentira, el sentarte a trabajar en diferentes sitios puede hacerte perder tiempo. Si es muy caluroso, con poca luz, muy ruidoso y detalles por el estilo pueden hacer que estés caminando de un lado a otro a ver dónde te sientes mejor. Lo más recomendable es acondicionar un espacio en la casa que solo sea utilizado con fines laborales, de esa manera te mantendrás cómodo y alejado de las personas que hacen vida en tu hogar.

No agendar labores del hogar y dedicar el tiempo necesario para ello: llevar un control del tiempo para actividades laborales y del hogar es una forma de aumentar la productividad:  bloquea las horas, por ejemplo, de dar de comer a la familia, la hora de buscar los niños al colegio, etc. y también las de tus deberes laborales. Así vas a saber cuánto tiempo le estás dedicando a todo.

No pedir ayuda: bien seas freelancer o que trabajas algunos días desde casa, es válido pedir ayuda a familiares o amigos para poder cumplir con ciertas tareas en días muy complicados.

Estar las 24 horas del día pendientes del correo: una vez se cumpla tu horario laboral deja que tu buzón de e-mail guarde los mensajes. Si no es imprescindible trata de no abrir todos los correos que lleguen, decide tú cuáles serán los casos excepcionales.